TRANSPARANSI GAJI DAN KESETARAAN PENGUPAHAN: TREN BARU DALA KEADILAN KOMPENSASI
DOI:
https://doi.org/10.47200/jcob.v10i1.3815Keywords:
salary transparency; pay equity; compensation justice; gender pay gap; human resource management.Abstract
Salary transparency and pay equity have become central issues in human resource management due to increasing demands for compensation fairness, organizational accountability, and the reduction of gender-based pay gaps. This article aims to examine the concepts, theoretical foundations, empirical evidence, and managerial implications of salary transparency as an instrument of compensation justice. This study applies a conceptual literature review of reputable academic articles, international reports, and recent regulations related to pay transparency. The review shows that salary transparency is not limited to disclosing pay amounts; it also includes openness in compensation processes, job criteria, salary ranges, pay gap audits, and corrective mechanisms for pay inequity. Recent studies indicate that salary transparency can reduce gender pay gaps, strengthen perceptions of organizational justice, and improve employer accountability. However, its effectiveness depends on policy design, data quality, public accessibility of information, and organizational readiness to correct pay structures. Salary transparency without job evaluation systems, compensation communication, and corrective mechanisms may create resistance, social comparison conflict, or unproductive pay compression. This article recommends a gradual approach through compensation audits, job-based pay structures, communication of pay criteria, gender pay gap reporting, and data-driven corrective actions.
References
Adams, JS (1965). Ketidaksetaraan dalam pertukaran sosial. Dalam L. Berkowitz (Ed.), Kemajuan dalam Psikologi Sosial Eksperimental (Vol. 2, hlm. 267–299). Academic Press.
Armstrong, M., & Taylor, S. (2020). Buku pegangan Armstrong tentang praktik manajemen sumber daya manusia (edisi ke-15). Kogan Page.
Baker, M., Halberstam, Y., Kroft, K., Mas, A., & Messacar , D. (2023). Transparansi upah dan kesenjangan gender. American Economic Journal: Applied Economics, 15 (2), 157–183. https://doi.org/10.1257/app.20210141
Bamberger, P., & Belogolovsky , E. (2010). Dampak kerahasiaan gaji terhadap kinerja tugas individu. Psikologi Personalia, 63 (4), 965–996. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.2010.01194.x
Belogolovsky, E., & Bamberger, PA (2014). Memberi sinyal secara rahasia: Pembayaran berdasarkan kinerja dan efek insentif serta pengelompokan dari kerahasiaan gaji. Academy of Management Journal, 57 (6), 1706–1733. https://doi.org/10.5465/amj.2012.0937
Bennedsen, M., Simintzi, E., Tsoutsoura , M., & Wolfenzon , D. (2022). Apakah perusahaan menanggapi transparansi kesenjangan upah gender? The Journal of Finance, 77 (4), 2051–2091. https://doi.org/10.1111/jofi.13136
Blau, FD, & Kahn, LM (2017). Kesenjangan upah gender: Luas, tren, dan penjelasannya. Jurnal Sastra Ekonomi, 55 (3), 789–865. https://doi.org/10.1257/jel.20160995
Blundell, J., Duchini , E., Simion, Ş., & Turrell, A. (2025). Transparansi upah dan kesetaraan gender. American Economic Journal: Economic Policy, 17 (2), 418–445. https://doi.org/10.1257/pol.20220766
Card, D., Mas, A., Moretti, E., & Saez, E. (2012). Ketidaksetaraan di tempat kerja: Pengaruh gaji rekan kerja terhadap kepuasan kerja. American Economic Review, 102 (6), 2981–3003. https://doi.org/10.1257/aer.102.6.2981
Cascio, WF (2020). Mengelola sumber daya manusia: Produktivitas, kualitas kehidupan kerja, keuntungan (edisi ke-11). McGraw-Hill Education.
Castilla, EJ (2015). Memperhitungkan kesenjangan: Sebuah studi perusahaan yang memanipulasi akuntabilitas dan transparansi organisasi dalam keputusan penggajian. Organization Science, 26 (2), 311–333. https://doi.org/10.1287/orsc.2014.0950
Pusat Statistik . (2025). Upah per jam rata-rata pekerja menurut jenis kelamin (Rupiah/Jam), 2024. Biro Pusat Statistik.
Colquitt, JA, Conlon, DE, Wesson, MJ, Porter, COLH, & Ng, KY (2001). Keadilan di milenium: Tinjauan meta-analitik dari 25 tahun penelitian keadilan organisasi. Jurnal Psikologi Terapan, 86 (3), 425–445. https://doi.org/10.1037/0021-9010.86.3.425
Cullen, ZB, & Pakzad-Hurson, B. (2023). Efek keseimbangan transparansi gaji. Econometrica , 91 (3), 765–802. https://doi.org/10.3982/ECTA19788
Cullen, Z., & Perez-Truglia, R. (2022). Berapa penghasilan atasan Anda? Pengaruh perbandingan gaji. Jurnal Ekonomi Politik, 130 (3), 766–822.
Deloitte. (2025). Survei Inklusi & Kesetaraan 2025: Peran Transparansi Gaji . Deloitte Insights.
Parlemen Eropa & Dewan Uni Eropa. (2023). Direktif (UE) 2023/970 tentang penguatan penerapan prinsip upah yang sama untuk pekerjaan yang sama atau pekerjaan dengan nilai yang sama melalui transparansi upah dan mekanisme penegakan hukum . Jurnal Resmi Uni Eropa.
Parlemen Eropa & Dewan Uni Eropa. (2023). Direktif (UE) 2023/970 Parlemen Eropa dan Dewan tanggal 10 Mei 2023 untuk memperkuat penerapan prinsip upah yang sama untuk pekerjaan yang sama atau pekerjaan dengan nilai yang sama antara pria dan wanita melalui transparansi upah dan mekanisme penegakan hukum . Jurnal Resmi Uni Eropa.
Folger, R., & Konovsky , MA (1989). Pengaruh keadilan prosedural dan distributif terhadap reaksi terhadap keputusan kenaikan gaji. Academy of Management Journal, 32 (1), 115–130. https://doi.org/10.5465/256422
Gartner. (2025). Masa depan kompensasi: Transparansi, kesetaraan, dan personalisasi . Gartner Inc.
Gerhart, B., & Newman, JM (2019). Kompensasi (edisi ke-13). McGraw-Hill Education.
Glassdoor. (2025). Laporan transparansi global dalam kompensasi . Riset Ekonomi Glassdoor.
Goldin, C. (2014). Konvergensi gender besar: Bab terakhirnya. American Economic Review, 104 (4), 1091–1119. https://doi.org/10.1257/aer.104.4.1091
Greenberg, J. (1987). Taksonomi teori keadilan organisasi. Academy of Management Review, 12 (1), 9–22. https://doi.org/10.5465/amr.1987.4306437
Gulyas, A., Seitz, S., & Sinha, S. (2023). Apakah transparansi upah mempengaruhi kesenjangan upah gender? Bukti dari Austria. American Economic Journal: Economic Policy, 15 (2), 236–255. https://doi.org/10.1257/pol.20210128
Gutierrez, C., Obloj , T., & Zenger, T. (2025). Transparansi gaji dan produktivitas. Jurnal Manajemen Strategis, 46 (8), 1831–1860. https://doi.org/10.1002/smj.3707
ILOSTAT. (2025). Profil negara Indonesia: Kesenjangan upah berdasarkan gender . Organisasi Buruh Internasional .
Perburuhan Internasional . (2013). Upah yang setara: Panduan pengantar . Kantor Perburuhan Internasional .
Perburuhan Internasional . (2022). Legislasi transparansi upah: Implikasi bagi organisasi pengusaha dan pekerja . Kantor Perburuhan Internasional .
Buruh Internasional . (2024). Laporan upah global 2024–25: Apakah ketidaksetaraan upah menurun secara global? Kantor Buruh Internasional .
Kim, M. (2015). Kerahasiaan gaji dan kesenjangan upah gender di Amerika Serikat. Industrial Relations: A Journal of Economy and Society, 54 (4), 648–667. https://doi.org/10.1111/irel.12109
LinkedIn. (2025). Masa depan perekrutan: Transparansi, kepercayaan, dan daya tarik talenta . LinkedIn Talent Solutions.
Marasi , S., & Bennett, RJ (2016). Komunikasi gaji: Ke mana kita akan melangkah selanjutnya? Human Resource Management Review, 26 (1), 50–58. https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2015.07.002
Mas, A. (2017). Apakah transparansi menyebabkan kompresi upah? Jurnal Ekonomi Politik, 125 (5), 1683–1721. https://doi.org/10.1086/693137
Obloj , T., & Zenger, T. (2022). Pengaruh transparansi gaji terhadap ketidaksetaraan (gender), ketidaksetaraan, dan basis kinerja gaji. Nature Human Behaviour , 6 (5), 646–655. https://doi.org/10.1038/s41562-022-01288-9
OECD. (2021). Alat transparansi gaji untuk menutup kesenjangan upah gender . Penerbitan OECD.
OECD. (2026). Transparansi Gaji dalam Proses . Penerbitan OECD.
Stofberg, R., Mabaso, CM, & Bussin , MHR (2022). Respons karyawan terhadap transparansi gaji. SA Journal of Industrial Psychology, 48 , a1906. https://doi.org/10.4102/sajip.v48i0.1906
Downloads
Published
How to Cite
Issue
Section
License
Copyright (c) 2026 Shalahuddin, Nerys Lourensius L. Tarigan
This work is licensed under a Creative Commons Attribution-ShareAlike 4.0 International License.
