Academy of Education Journal
Vol. 15, No. 1, Januari 2024, Page: 399-407
ISSN: 1907-2341 (Print), ISSN: 2685-4031 (Online)
399
Elvis Lumingkewas et.al (Produktivitas Kerja Pegawai Negeri Sipil….)
Produktivitas kinerja Pegawai Negeri Sipil di Kota
Bitung
Elvis Lumingkewas
a,1
, Brain Fransisco Supit
b,2
, Evi Elvira Masengi
c,3
a,b,c
Fakultas Ilmu Sosial dan Hukum, Universitas Negeri Manado, Jln. Kampus Unima, Kelurahan Tonsaru,
Kecamatan Tondano Selatan 95618
1
elvislumingkewas@unima.ac.id;
2
[email protected].id;
3
evielviramasengi@gmail.com
INFO ARTIKEL
ABSTRAK
Sejarah Artikel:
Diterima: 28 Maret 2023
Direvisi: 15 Juni 2023
Disetujui: 24 Oktober 2023
Tersedia Daring: 1 Januari 2024
Penelitian ini dilakukan di Kantor Kecamatan Girian Kota Bitung dengan
tujuan untuk menganalisa produktivitas kinerja PNS dari aspek Sikap,
Kemampuan dan Semangat Kerja serta menganalisis hambatan apa saja yang
dihadapi dalam penyusunan atau pembuatan sasaran kinerja pegawai.
Metode yang digunakan adalah metode penelitian kualitatif. Hasil penelitian
ini menunjukkan bahwa 1) Dari aspek Sikap, Kinerja Pegawai Negeri Sipil
Kecamatan sudah baik, mereka mampu berkomunikasi dengan baik dengan
masyarakat; 2) Dari aspek Kemampuan, Kinerja Pegawai Negeri Sipil
Kecamatan masih kurang; 3) Dari aspek Semangat Kerja, Kinerja Pegawai
Negeri Sipil Kecamatan masih minim. Adapun faktor yang menghambat
Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Kantor Kecamatan Girian Kota Bitung adalah
1) Motivasi kerja yang masih kurang, sehingga dapat mempengaruhi
masyarakat dalam keterlibatan masyarakat dalam kegiatan
kemasyarakatan; 2) Tidak mendapatkan pelatihan dan pengembangan
sehingga para Pegawai Negeri Sipil Kecamatan tidak tahu harus bekerja
seperti apa saat di angkat sebagai Pegawai Negeri Sipil Kecamatan; 3) Usia
Pegawai Negeri Sipil Kecamatan yang rata-rata 50 tahun; 4) Regulasi yang
ada sangat cepat berubah; 5) Instansi teknis masih minim memberikan
sosialisasi terkait regulasi terbaru.
Kata Kunci:
Produktivitas
Kinerja
Sasaran Kinerja Pegawai
ABSTRACT
Keywords:
Productivity
Performance
Employee Performance
Targets
This research was conducted at the Girian District Office, Bitung City with the
aim of analyzing the productivity of civil servant performance from the aspects
of Attitude, Ability and Work Spirit as well as analyzing what obstacles are
faced in preparing or creating employee performance targets. The method
used is a qualitative research method. The results of this study show that 1) in
terms of attitude, the performance of district staff is good and they are able to
communicate well with the community; 2) In terms of efficiency, the
performance of district staff remains low; 3) The performance of district
employees remains the worst in terms of work ethics. The factors hindering the
performance of the staff of Gillian District Office in Bitung City are: 1) lack of
motivation to work, which may affect community participation in community
activities; 2) County employees do not receive training or development so that
they do not know what type of work they will be required to do when
appointed as county employees; 3) The average age of district employees is 50
years old; 4) Existing regulations change very quickly; 5) Technical bodies still
provide minimal information on the latest regulations.
©2024, Elvis Lumingkewas, Brain Fransisco Supit, Evi Elvira Masengi
This is an open access article under CC BY-SA license
Academy of Education Journal
Vol. 15, No. 1, Januari 2024, Page: 399-407
ISSN: 1907-2341 (Print), ISSN: 2685-4031 (Online)
400
Elvis Lumingkewas et.al (Produktivitas Kerja Pegawai Negeri Sipil….)
1. Pendahuluan
Setelah Reformasi pada tahun 1998, Pemerintah Indonesia mulai melakukan reformasi
birokrasi termasuk dalam hal penilaian kinerja PNS. Pemerintah berupaya untuk menerapkan
penilaian yang lebih obyektif, transparan, dan berbasis prestasi (Masengi et al., 2023b). Pada
tahun 2001, Pemerintah Indonesia memperkenalkan Sistem Penilaian Berbasis Kinerja
(SPBK). SPBK menggantikan sistem PNSI dan memberikan penekanan pada pengukuran
kinerja berdasarkan target dan indikator yang jelas. Sistem ini menggunakan instrumen
penilaian yang terstruktur dan lebih obyektif (Rezariski, 2020). Sejak diperkenalkannya
SPBK, Pemerintah terus mengembangkan sistem penilaian kinerja PNS. Terdapat upaya untuk
memperbaiki pengukuran kinerja, mengadopsi teknologi informasi dalam proses penilaian,
dan meningkatkan transparansi serta akuntabilitas dalam penilaian kinerja. Perubahan-
perubahan tersebut bertujuan untuk memastikan bahwa penilaian kinerja PNS berbasis prestasi
yang jelas, adil, dan mampu mendorong peningkatan kualitas pelayanan publik. Namun, perlu
dicatat bahwa implementasi dan efektivitas sistem penilaian kinerja PNS dapat bervariasi di
berbagai instansi Pemerintah dan daerah di Indonesia, dan terus menjadi fokus perbaikan
dalam upaya meningkatkan kinerja sektor publik (Masengi et al., 2023a).
Sistem penilaian kinerja PNS dirancang untuk memastikan efektivitas dan efisiensi
pelayanan publik (Dewi & Suparno, 2022). Penilaian kinerja membantu mengukur sejauh
mana seorang PNS dapat mencapai tujuan organisasi, memberikan pelayanan berkualitas, dan
mengoptimalkan penggunaan sumber daya yang tersedia (Abdussamad & Amala, 2016).
Penilaian kinerja PNS bertujuan untuk meningkatkan akuntabilitas dalam menjalankan tugas
dan tanggung jawabnya. Dengan memiliki sistem penilaian yang objektif dan terukur, PNS
diharapkan dapat bertanggung jawab atas tugas-tugas yang diemban serta hasil yang dicapai
(Supit & Lumingkewas, 2023). Sistem penilaian kinerja juga berfungsi sebagai alat untuk
mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan seorang PNS. Dengan mengevaluasi kinerja secara
teratur, manajemen dapat merancang program pengembangan dan pembinaan yang sesuai
untuk meningkatkan kompetensi dan profesionalisme PNS. Penilaian kinerja menjadi dasar
dalam pengambilan keputusan terkait promosi dan penghargaan bagi PNS. Melalui sistem
yang adil dan transparan, PNS yang telah mencapai kinerja yang baik dapat diberikan
kesempatan untuk memperoleh promosi ke jabatan yang lebih tinggi atau mendapatkan
penghargaan yang layak (Keban, 2004). Dengan memiliki sistem penilaian kinerja yang baik,
PNS akan merasa dihargai atas kontribusinya dan merasa termotivasi untuk memberikan yang
terbaik. Penilaian yang obyektif dan transparan juga dapat meningkatkan rasa keadilan dan
kepercayaan dalam lingkungan kerja, sehingga mendorong dedikasi yang tinggi dari PNS.
Sistem penilaian kinerja yang efektif membantu meningkatkan kualitas layanan publik
yang diberikan oleh PNS. Dengan mengevaluasi kinerja secara berkala, kelemahan dalam
pelayanan dapat diidentifikasi dan langkah perbaikan dapat diambil untuk memastikan
pelayanan yang lebih baik kepada masyarakat (Karundeng et al., 2023). Penilaian kinerja juga
membantu memperkuat standar profesionalisme dalam pelayanan publik. Dengan memiliki
latar belakang yang kuat dalam sistem penilaian kinerja PNS, Pemerintah dapat meningkatkan
manajemen kinerja PNS secara keseluruhan, memotivasi PNS untuk memberikan yang terbaik,
dan meningkatkan kualitas layanan publik yang diberikan(Dilapanga et al., 2023).
Penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil di Indonesia sendiri telah mengalami berbagai
perubahan. Sebelum era penilaian kinerja menggunakan Sasaran Kinerja Pegawai (SKP)
seperti saat ini, terlebih dahulu dikenal penilaian pelaksanaan pekerjaan menggunakan Daftar
Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil (DP3). DP3 pada waktu lalu disusun
berdasarkan amanat Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 tentang Penilaian
Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil, daftar berisi hasil Penilaian Pelaksanaan
Pekerjaan seorang Pegawai Negeri Sipil dalam jangka waktu 1 (satu) tahun yang dibuat oleh
Academy of Education Journal
Vol. 15, No. 1, Januari 2024, Page: 399-407
ISSN: 1907-2341 (Print), ISSN: 2685-4031 (Online)
401
Elvis Lumingkewas et.al (Produktivitas Kerja Pegawai Negeri Sipil….)
Pejabat Penilai. Ketentuan penilaian menggunakan DP3 dilaksanakan hingga masa penilaian
kerja pegawai per 31 Desember 2013 (Kadarsih et al., 2013). DP3 kemudian tidak lagi
digunakan, dan penilaian kerja pegawai dilaksanakan menggunakan Sasaran Kerja Pegawai
(SKP).
SKP yang berarti rencana kerja dan target yang akan dicapai oleh seorang PNS, pada
masa itu disusun berdasarkan amanat Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang
Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil. Ketentuan PP Nomor 46 Tahun 2011
dinyatakan berlaku pada tanggal 1 Januari 2014. Seiring perkembangan zaman, dasar SKP
yang semula berarti Sasaran Kerja Pegawai (SKP), berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor
30 Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil berubah menjadi Sasaran
Kinerja Pegawai. Sasaran Kinerja Pegawai merupakan rencana kinerja dan target yang akan
dicapai oleh seorang PNS yang harus dicapai setiap tahun (Yuningsih, 2018).
Pedoman penyusunan dan penilaian SKP berdasarkan PP Nomor 30 Tahun 2019
dilaksanakan berdasarkan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Dan Reformasi
Birokrasi Republik Indonesia Nomor 8 Tahun 2021 Tentang Sistem Manajemen Kinerja
Pegawai Negeri Sipil yang mana telah diubah lagi kedalam Peraturan Menteri Pendayagunaan
Aparatur Negara Dan Reformasi Birokrasi Republik Indonesia Nomor 6 Tahun 2022 Tentang
Pengelolaan Kinerja Pegawai Aparatur Sipil Negara, dari perubahan tersebut dengan jedah
jangka waktu perubahan aturan yang cukup dekat maka saat ini ada begitu banyak PNS yang
kurang memahami pembuatan atau penyusunan Sasaran Kinerja dimaksud, juga dikarenakan
kurangnya sosialisasi dari Badan Kepegawaian Negara (BKN) maupun instansi teknis yang
memahami hal tersebut. Undang-undang Aparatur Sipil Negara juga mengamanatkan agar
penilaian kinerja dilakukan secara objektif, terukur. Akuntabel, partisipatif, dan transparan.
Pengaturan mengenai penilaian kinerja dalam Undang – undang Aparatur Sipil Negara
tersebut diatur lebih lanjut dalam Peraturan Pemerintah ini mengatur antara lain perencanaan,
pelaksanaan, pemantauan, pembinaan, dan penilaian kinerja pegawai (Republik Indonesia,
2014).
Rendahnya kualitas dari sumber daya manusia merupakan sebuah kendala yang dimiliki
oleh instansi dalam mencapai tujuannya, karena sumber daya manusia (SDM) merupakan
salah satu faktor utama dalam meningkatkan kinerja dari organisasi atau instansi. Meskipun
suatu organisasi memiliki peralatan yang canggih tapi tanpa peran aktif dari sumber daya
manusianya, maka tidak akan berarti apa-apa, dan sumber daya manusialah yang akan
menentukan berlangsungnya proses-proses atau aktivitas yang dilakukan oleh organisasi.
Semakin tinggi kualitas dan kompetensi yang dimiliki oleh Sumber Daya Manusia maka
prestasi kerja akan semakin meningkat. Semakin baik dan berkualitas sumber daya manusia
maka keberhasilan organisasi atau instansi dalam mencapai tujuan akan semakin mudah
dicapai, dan begitupun sebaliknya. Dimana menurut Gomes dalam Akhmad dan Hidayat
(2020) kinerja merupakan suatu hasil yang dicapai sebagai akibat dari perbuatan atau tindakan
yang dilakukan (Akhmad & Hidayat, 2020). Dan berdasarkan Peraturan Pemerintah (PP)
Nomor 30 Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) dalam Permadi
(2021), dilaksanakan dalam suatu Sistem Manajemen Kinerja PNS yang terdiri atas:
perencanaan kinerja; pelaksanaan, pemantauan kinerja, dan pembinaan kinerja; penilaian
kinerja; tindak lanjut; dan Sistem Informasi Kinerja PNS (Permadi, 2021). Agar mempunyai
kinerja yang baik, seseorang harus memiliki keinginan yang tinggi untuk mengerjakan serta
mengetahui pekerjaannya. Dengan kata lain kinerja individu dipengaruhi oleh kepuasan kerja.
Kepuasan kerja itu sendiri adalah perasaan individu terhadap pekerjaannya (Sunarta, 2019).
Pada masa sekarang ini, suatu aturan perubahannya sangat begitu cepat menyesuaikan
kebutuhan yang berorientasikan kerja efesien efektif terukur dan akuntabel berdasarkan target
yang akan dicapai suatu organisasi sebagaimana yang diinginkan pimpinan yang ada. Bahkan
Academy of Education Journal
Vol. 15, No. 1, Januari 2024, Page: 399-407
ISSN: 1907-2341 (Print), ISSN: 2685-4031 (Online)
402
Elvis Lumingkewas et.al (Produktivitas Kerja Pegawai Negeri Sipil….)
seorang pegawai dituntut kinerjanya untuk dapat bekerja sesuai apa yang telah ditargetkan
oleh pimpinan disuatu instansi swasta maupun Pemerintah. Dari penelitian selama ini, dapat
tergambarkan lewat Pemerintah Kecamatan Girian dilihat dari kemampuan personil PNS dapat
juga tercermin dilihat bagaimana kemampuan seorang PNS Menyusun atau membuat SKP
yang sampai saat ini sama sekali belum dipahami hal ini pun juga terlihat dari masih
rendahnya produktivitas kerja dan disiplin dari Pegawai Negeri Sipil Kecamatan tersebut.
Pelayanan yang berkualitas seringkali mengalami kesulitan untuk dapat dicapai karena aparat
tidak selalu memahami bagaimana cara memberikan pelayanan yang baik, hal ini terjadi
disebabkan oleh masih rendahnya kemampuan profesional aparat dilihat dari latar belakang
pendidikan dan etos kerja aparat Kecamatan serta kewenangan yang dimiliki oleh aparat yang
bersangkutan.
Dalam melaksanakan kinerja, pihak Pemerintah Kecamatan harus terlebih dahulu melihat
semua faktor kemungkinan yang ada, baik itu kesempatan, peluang maupun tantangan serta
hambatan apa yang ada dalam era otonomi ini serta penyelenggaraan Pemerintahan haruslah
pula menjawab serta memenuhi kehendak pelanggan yaitu masyarakat di Kecamatan yang
memerlukan pelayanan secara optimal agar tercipta suatu keadaan yang baik di Kecamatan
Girian Kota Bitung.
2. Metode
Metode yang digunakan adalah metode penelitian kualitatif. Dengan penelitian kualitatif,
peneliti itu sendiri dengan bantuan orang lain merupakan alat pengumpul data utama dengan
menggunakan berbagai sumber bukti yang dibuat oleh ruang dan waktu yang terjadi
dilapangan secara utuh dan sesuai dengan kenyataan yang ada kaitannya dengan kinerja
Pegawai Negeri Sipil Kecamatan dan menganalisisnya dengan teori yang dipilih dan
didukunng oleh faktor determinan yang menentukan kualitas kinerja Pegawai Negeri Sipil
Kecamatan. Metode penelitian kualitatif dipilih karena dapat menyajikan secara langsung
hakikat hubungan antara peneliti dan responden serta lebih peka dan dapat menyesuiakan diri
dengan ola nilai yang dihadapi (Moleong, 2002).
Penelitian ini dilaksanakan di Kecamatan Girian Kota Bitung dengan fokus penelitian
yaitu Penilaian Produktivitas Kinerja Pegawai Negeri Sipil Kecamatan Girian Kota Bitung.
Teknik pengumpulan data yaitu observasi, wawancara dan dokumentasi. Adapun teknik
analisis data yang digunakan adalah Reduksi Data, Penyajian Data, dan Penarikan
Kesimpulan. Keabsahan data diuji melalui 4 krikteria utama yaitu Credibility, Transferability,
Dependability, dan Confirmability (Polii et al., 2021).
3. Hasil dan Pembahasan
Kinerja Pegawai Negeri Sipil Kecamatan Girian Kota Bitung
Kinerja aparat Pemerintah Kecamatan yang dimaksud dalam penelitian ini adalah
berdasarkan pada teori yang dikemukakan oleh Bernandin & Russell (1993:135) dalam
Nasution dkk. (2018) yaitu catatan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau
kegiatan selama periode waktu tertentu (Nasution et al., 2018) , dengan ukuran dan
indikatornya yaitu 1) Sikap Aparat, dimana dalam melaksanakan tugas pekerjaannya dapat
dilihat melalui kesediaan para Pegawai Negeri Sipil Kecamatan untuk bekerja secara efektif
dan efisien; 2) Kemampuan, dimana Pegawai Negeri Sipil Kecamatan memiliki skill dalam
melaksanakan tanggung jawab pekerjaannya; 3) Semangat kerja, yang dapat diartikan sebagai
sikap mental para Pegawai Negeri Sipil Kecamatan dalam melaksanakan tugas-tugasnya,
dimana sikap mental ini di tunjukkan oleh adanya kegairahan dalam melaksanakan tugas.
Berdasarkan indikator-indikator tersebut, maka hasil penelitian ini akan menjelaskan Kinerja
Academy of Education Journal
Vol. 15, No. 1, Januari 2024, Page: 399-407
ISSN: 1907-2341 (Print), ISSN: 2685-4031 (Online)
403
Elvis Lumingkewas et.al (Produktivitas Kerja Pegawai Negeri Sipil….)
Pegawai Negeri Sipil Kecamatan Girian Kota Bitung dengan indikator: Sikap Aparat,
Kemampuan, dan Semangat Kerja.
Pertama, indikator Sikap. Setiap orang memiliki sikap yang berbeda-beda terhadap
sesuatu hal tertentu (objek tertentu). Sikap menunjukkan penilaian, perasaan, serta tindakan
terhadap suatu objek. Sikap yang berbeda-beda terjadi karena adanya pemahaman,
pengalaman, dan pertimbangan yang sudah pernah dialami seseorang dalam suatu objek.
Maka dari itu hasil sikap terhadap suatu objek ada yang bersifat positif (menerima) dan
negatif (tidak menerima). Berdasarkan hasil penelitian melalui wawancara dengan para
informan, pada indikator pertama ini, peneliti menemukan bahwa kinerja Pegawai Negeri
Sipil Kecamatan Girian Kota Bitung jika dilihat dari Sikapnya, mereka mampu
berkomunikasi dengan baik dengan masyarakat yang dipimpinnya, sopan, suka bertegur sapa
satu sama lain. Juga ada yang masih malu-malu dalam memberikan pengumuman maupun
dalam sambutan kepada masyarakat.
Menurut Thursione yang dikutip oleh Pandeinuwu dkk. (2022) menyatakan, Sikap sebagai
tingkatan kecenderungan yang bersifat positif atau negatif yang berhubungan dengan objek
psikologi. Objek psikologi ini meliputi: simbol, kata-kata, slogan, orang, lembaga, ide dan
sebagainya (Pandeinuwu et al., 2022). Orang dikatakan memiliki sikap positif terhadap suatu
objek psikologi apabila ia suka (like) atau memiliki sikap yang favorable, sebaliknya orang
yang dikatakan memiliki sikap yang negatif terhadap objek psikologi bila ia tidak suka
(dislike) atau sikapnya unfavorable terhadap objek psikologi. La Pierre dalam Fitriani (2014)
berpendapat bahwa sikap sebagai pola perilaku, tendensi atau kesiapan antisipatif,
presdisposisi untuk menyesuiakan diri dalam situasi sosial, atau secara sederhana, sikap
adalah respons terhadap stimuli sosial yang telah terkondisikan (Fitriani, 2014). Dapat
dikatakan bahwa kesiapan yang dimaksudkan merupakan kecenderungan potensial untuk
bereaksi dengancara tertentu apabila individu dihadapkan pada suatu stimulus yang
menghendaki adanya respons. Secara operasional pengertian sikap menunjukkan konotasi
adanya kesesuaian reaksi terhadap kategori stimulus tertentu dan dalam penggunaan praktis,
sikap sering kali dihadapkan dengan rangsang sosial dan reaksi yang bersifat emosional.
Dapat disimpulkan, sikap merupakan suatu kesesuaian individu terhadap objek dari berbagai
stimulus yang ada di sekitar seperti sosial dan emosi.
Kedua, indikator Kemampuan. Kemampuan individu sering dipertanyakan, baik dalam
keadaan formal maupun non formal. Berasal dari kata mampu, memiliki arti yang lebih dalam
tentang kemampuan seseorang untuk melakukan suatu tindakan. Kemampuan atau ability
selalu dikaitkan dengan seberapa baik seseorang dapat melakukan sesuatu. Potensi tidak
jarang merupakan kata yang berkesinambungan dengan kemampuan itu sendiri. Karena
keduanya merupakan dasar dari dalam diri seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan atau
tindakan. Tanpa kemampuan dan potensi kita sebagai individu tidak dapat berbuat apa-apa.
Berdasarkan hasil penelitian melalui wawancara dengan para informan, pada indikator
kedua ini, peneliti menemukan bahwa kinerja Pegawai Negeri Sipil Kecamatan Girian Kota
Bitung masih banyak yang kurang, misalnya dalam pengoprasian komputer, cara
menyampaikan sambutan, pengumuman serta arahan masih belum dapat disampaikan dengan
baik kepada masyarakat Kecamatan Girian.
Kemampuan adalah kesanggupan atau kecakapan seorang individu dalam menguasai
suatu keahlian dan digunakan untuk mengerjakan beragam tugas dalam suatu pekerjaan.
Lebih lanjut, Stephen P. Robbins & Timonthy A. Judge (2009: 57-61) dalam Saputra dkk.
(2018) menyatakan bahwa kemampuan keseluruhan seorang individu pada dasarnya terdiri
atas dua kelompok faktor, yaitu a) Kemampuan Intelektual (Intelectual Ability), merupakan
kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan berbagai aktifitas mental (berfikir, menalar
dan memecahkan masalah). Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang diperlukan
Academy of Education Journal
Vol. 15, No. 1, Januari 2024, Page: 399-407
ISSN: 1907-2341 (Print), ISSN: 2685-4031 (Online)
404
Elvis Lumingkewas et.al (Produktivitas Kerja Pegawai Negeri Sipil….)
untuk menjalankan kegiatan mental. Tes IQ, misalnya dirancang untuk memastikan
kemampuan intelektual umum seseorang; b) Kemampuan Fisik (Physical Ability), merupakan
kemampuan yang diperlukan untuk melakukan tugas-tugas yang menuntut stamina,
kecekatan, kekuatan, dan keterampilan serupa. Jika kemampuan intelektual memainkan peran
yang lebih besar dalam pekerjaan rumit yang menuntut persyaratan pemrosesan informasi,
kemampuan fisik yang khusus memiliki makna penting untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan
yang kurang menuntut keterampilan dan yang lebih terbakukan dengan sukses. Misalnya,
pekerjaan yang keberhasilannya menuntut stamina, kecekatan tangan, dan kekuatan tungkai
atau bakat serupa menuntut manajemen untuk mengenali kapabilitas fisik seorang karyawan
(Saputra et al., 2018).
Ketiga, Indikator Semangat Kerja. Berdasarkan hasil penelitian melalui wawancara
dengan para informan, pada indikator ketiga ini, peneliti menemukan bahwa kinerja Pegawai
Negeri Sipil Kecamatan Girian Kota Bitung masih banyak yang kurang dari segi
semangatnya, seperti lebih mementingkan pekerjaan utamanya, susah dicari saat dibutuhkan
dan banyak alasan jika diberi tugas oleh pimpinan.
Menurut Nitisemito (1982) dalam Usman (2011) semangat kerja adalah melakukan
pekerjaan secara lebih giat dengan jalan memperkecil kekeliruan dalam pekerjaan,
mempertebal rasa tanggung jawab, serta dapat menyelesaikan tugas dengan waktu yang telah
ditetapkan (Usman, 2011). Hal sejalan dikemukakan oleh Hasibuan (2010) dalam Feel dkk.
(2018) bahwa semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan
pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal
(Feel et al., 2018). Selain itu, semangat kerja juga dapat diartikan sebagai suatu iklim atau
suasana kerja yang terdapat di dalam suatu organisasi yang menunjukkan rasa semangat
didalam melaksanakan pekerjaan dan mendorong seseorang untuk bekerja secara lebih baik
dan lebih produktif.
Produktivitas berhubungan langsung dengan semangat. Oleh karena itu, membentuk
strategi yang efektif dan tepat untuk meningkatkan semangat kerja karyawan. Semangat tinggi
berarti karyawan puas dengan pekerjaan, berusaha keras, kreatif, dan berinisiatif. Semangat
kerja yang rendah mengarah pada meningkatnya turnover, masalah yang tidak dapat
diselesaikan, dan terjadi pemogokan, sehingga hal tersebut membebani kinerja
perusahaan/instansi.
Faktor Penghambat Kinerja Pegawai Negeri Sipil Kecamatan Girian Kota Bitung
Terdapat beberapa hambatan dalam penilaian kerja untuk Pegawai Negeri Sipil
Kecamatan Girian. Sebenarnya penilaian kinerja memudahkan organisasi atau Pegawai
Negeri Sipil Daerah untuk mengidentifikasi orang-orang yang akan diimbali karena
kinerjanya yang bagus dan unggul dan orang-orang yang tidak. Meskipun demikian,
penilaian kinerja dapat mendatangkan hasil yang keliru ketika penilai atau standar penilaian
yang tidak jelas.
Berdasarkan hasil penelitian, faktor-faktor yang menjadi penghambat Kinerja Pegawai
Negeri Sipil Kecamatan Girian Kota Bitung adalah 1) Motivasi kerja yang masih kurang,
sehingga dapat mempengaruhi masyarakat dalam keterlibatan masyarakat dalam kegiatan
kemasyarakatan; 2) Tidak mendapatkan pelatihan dan pengembangan sehingga para Pegawai
Negeri Sipil Kecamatan tidak tahu harus bekerja seperti apa saat di angkat sebagai Pegawai
Negeri Sipil Kecamatan; 3) Usia Pegawai Negeri Sipil Kecamatan yang rata-rata 50 tahun; 4)
Regulasi yang ada sangat cepat berubah: 5) Instansi teknis masih minim memberikan
sosialisasi terkait regulasi terbaru.
Hingga saat ini belum ada aturan yang menilai kinerja Pegawai Negeri Sipil Kecamatan
Girian dan berbeda dengan ASN, dimana dalam Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 2019
membahas Penilaian Kinerja PNS. Hal ini sebagai bentuk pelaksanaan ketentuan Pasal 78
Academy of Education Journal
Vol. 15, No. 1, Januari 2024, Page: 399-407
ISSN: 1907-2341 (Print), ISSN: 2685-4031 (Online)
405
Elvis Lumingkewas et.al (Produktivitas Kerja Pegawai Negeri Sipil….)
Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara. Dimana pada 26 April
2019, Presiden Joko Widodo telah menandatangani Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 30
Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) atau sekarang dikenal
dengan ASN. Penilaian Kinerja PNS bertujuan untuk menjamin objektivitas pembinaan PNS
yang didasarkan pada sistem prestasi dan sistem karier. Penilaian dilakukan berdasarkan
perencanaan kinerja pada tingkat individu dan tingkat unit atau organisasi, dengan
memperhatikan target, capaian, hasil, dan manfaat yang dicapai, serta perilaku PNS.
4. Kesimpulan dan Saran
Berdasarkan deskripsi penelitian dan pembahasan yang sudah peneliti uraikan pada bab
sebelumnya maka dapat disimpulkan bawha Kinerja Pegawai Negeri Sipil Kecamatan jika
dilihat dari Sikap, mereka mampu berkomunikasi dengan baik dengan masyarakat yang
dipimpinnya, sopan, suka bertegur sapa satu sama lain. Juga ada yang masih malu-malu
dalam memberikan pengumuman maupun dalam sambutan kepada masyarakat. Kinerja
Pegawai Negeri Sipil Kecamatan jika dilihat dari Kemampuan dapat disimpulkan bahwa
kinerja Pegawai Negeri Sipil Kecamatan masih banyak yang kurang dari segi kemampuan
misalnya dalam pengoprasian komputer, cara menyampaikan sambutan, pengumuman serta
arahan masih belum dapat disampaikan dengan baik kepada masyarakat Kecamatan Girian.
Kinerja Pegawai Negeri Sipil Kecamatan jika dilihat dari Semangat Kerja dapat disimpulkan
bahwa kinerja Pegawai Negeri Sipil Kecamatan masih banyak yang kurang dari segi
semangatnya seperti lebih mementingkan pekerjaan utamanya, susah dicari saat dibutuhkan
dan banyak alasan jika diberi tugas oleh pimpinan.
Adapun faktor-faktor yang menjadi penghambat Kinerja Pegawai Negeri Sipil Kecamatan
Girian Kota Bitung adalah 1) Motivasi kerja yang masih kurang, sehingga dapat
mempengaruhi masyarakat dalam keterlibatan masyarakat dalam kegiatan kemasyarakatan; 2)
Tidak mendapatkan pelatihan dan pengembangan sehingga para Pegawai Negeri Sipil
Kecamatan tidak tahu harus bekerja seperti apa saat di angkat sebagai Pegawai Negeri Sipil
Kecamatan; 3) Usia Pegawai Negeri Sipil Kecamatan yang rata-rata 50 tahun; 4) Regulasi
yang ada sangat cepat berubah: 5) Instansi teknis masih minim memberikan sosialisasi terkait
regulasi terbaru.
Untuk peneliti selanjutnya agar dapat melanjutkan penelitian untuk menganalisis
Penilaian Produktivitas Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Instansi-Instansi Pemerintahan.
5. Daftar Pustaka
Abdussamad, Z., & Amala, R. (2016). Strategi pemerintah daerah dalam meningkatkan kinerja
pelayanan publik di lingkungan sekretariat daerah Kabupaten Bolaang Mongondow
Utara. Jurnal Manajemen, 20(2), 262–277.
Akhmad, F., & Hidayat, R. (2020). Manajemen Kinerja. In Jakarta: Gramedia, Pustaka
Utama. Gramedia Pustaka Utama. https://doi.org/978-602-473-375-9
Azwar, S. (2013). Sikap Manusia Teori dan Pengukurannya. Pustaka Belajar.
Dewi, R. C., & Suparno, S. (2022). Mewujudkan good governance melalui pelayanan publik.
Jurnal Media Administrasi, 7(1), 78–90.
Dilapanga, A. R., Pangalila, T., & Supit, B. F. (2023). Analysis Of Village Direct Cash
Assistance Policy Implementation In East Bolaang District Bolaang Mongondow
Regency. Technium Social Sciences Journal, 39, 89–97.
https://doi.org/https://doi.org/10.47577/tssj.v39i1.8260
Academy of Education Journal
Vol. 15, No. 1, Januari 2024, Page: 399-407
ISSN: 1907-2341 (Print), ISSN: 2685-4031 (Online)
406
Elvis Lumingkewas et.al (Produktivitas Kerja Pegawai Negeri Sipil….)
Feel, N. H., Herlambang, T., & Rozzaid, Y. (2018). Pengaruh disiplin kerja, budaya organisasi
dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai. Jurnal Penelitian Ipteks, 3(2), 176–185.
Fitriani, D. (2014). Dampak Kuliah Kewirausahaan Terhadap Sikap Dan Motivasi Mahasiswa
Dalam Berwirausaha. Optimum: Jurnal Ekonomi Dan Pembangunan, 4(1), 90–101.
Kadarsih, S., Sutikno, S., & Sanyoto, S. (2013). Upaya Administratif terhadap Keputusan
Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (Dp3) yang Merugikan Pegawai Negeri Sipil di
Universitas Jenderal Soedirman. Jurnal Dinamika Hukum, 13(3), 440–445.
Karundeng, V. F., Lumingkewas, L., & Mamonto, F. (2023). The Effect of Position Promotion
and Mutation on the Performance of Administrator Officials in Tomohan City
Government. Technium Soc. Sci. J., 41, 17.
Keban, Y. T. (2004). Pokok-pokok pikiran perbaikan sistem manajemen SDM PNS di
Indonesia. Jurnal Kebijakan Dan Administrasi Publik, 8(2), 15–33.
Masengi, E. E., Lumingkewas, E. M. C., & Supit, B. F. (2023a). Implementation of
Government Regulation No. 53 of 2010 concerning Civil Servant Discipline in the
Finance, Asset, and Revenue Management Office of Minahasa Regency. Technium
Social Sciences Journal, 40, 11–22.
https://doi.org/https://doi.org/10.47577/tssj.v40i1.8404
Masengi, E. E., Lumingkewas, E. M. C., & Supit, B. F. (2023b). Reformasi Administrasi
Publik. Eureka Media Aksara.
Moleong, L. J. (2002). Penelitian Metodelogi Kualitatif. In Bandung: Remaja Rosdakarya.
Remaja Rosdakarya.
Nasution, F. N., Mariatin, E., & Zahreni, S. (2018). The influence of career development and
organizational culture on employee performance. International Journal of Scientific
Research and Management, 6(01), 57–65.
Pandeinuwu, R. C., Lasut, J. J., & Zakarias, J. D. (2022). Pengaruh Sikap, Perilaku Dan
Motivasi Dalam Menonton Korean Pop Terhadap Gaya Hidup Remaja Di Media Sosial
Kota Manado. JURNAL ILMIAH SOCIETY, 2(3).
Permadi, I. (2021). Aspek Hukum Pemberhentian Pegawai Negeri Sipil Berdasarkan Peraturan
Pemerintah Nomor 30 Tahun 2019 Tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil.
Yurispruden: Jurnal Fakultas Hukum Universitas Islam Malang, 4(1), 44–57.
Polii, E. H., Pangkey, I., & Dilapanga, A. R. (2021). Evaluation of Governance Implementation
Minahasa Regency Drinking Water Company. International Journal of Social Science
and Human Research, 4(06). https://doi.org/https://doi.org/10.47191/ijsshr/v4-i6-25
Republik Indonesia. (2014). Undang-undang Republik Indonesia No.5 tahun 2014 tentang
Aparatur Sipil Negara. Menteri Hukum dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia.
Rezariski, A. O. (2020). Penerapan Penganggaran Berbasis Kinerja Dan Reformasi Birokrasi
Di Indonesia. Jurnal Indonesia Sosial Sains, 1(04), 256–264.
Saputra, R. W., Asmawatiy, C., & Akos, M. (2018). Pengaruh kemampuan dan lingkungan
kerja terhadap prestasi kerja pegawai yang dimediasi dengan motivasi kerja pegawai
dinas perhubungan kota banjarmasin. Administraus, 2(2), 175–244.
Sunarta, S. (2019). Pentingnya kepuasan kerja. Efisiensi: Kajian Ilmu Administrasi, 16(2), 63–
75.
Academy of Education Journal
Vol. 15, No. 1, Januari 2024, Page: 399-407
ISSN: 1907-2341 (Print), ISSN: 2685-4031 (Online)
407
Elvis Lumingkewas et.al (Produktivitas Kerja Pegawai Negeri Sipil….)
Supit, B. F., & Lumingkewas, E. M. C. (2023). Pengantar Administrasi Keuangan Daerah. In
T. Pangalila (Ed.), Eureka Media Aksara. Eureka Media Aksara.
Usman, B. (2011). Pengaruh iklim kerja dan semangat kerja terhadap kinerja pegawai
Universitas PGRI Palembang. Jurnal Media Wahana Ekonomika, 8(2), 98–116.
Yuningsih, N. (2018). Penerapan Manajemen Kinerja Pegawai Di Instansi Pemerintah.
Jurnal Pengembangan Wiraswasta, 19(2), 141–154.